Las Ofensas Ocupacionales no derivan de situaciones angustiantes – una combinación de necesidad, oportunidad y justificación

La mayoría de la gente involucrada en ofensas en su lugar de trabajo son gente percibida por sus supervisores como confiable, eficiente y activa en sus trabajos. Muchos dueños de empresas no están a tanto de las herramientas específicas que ayudan a identificar ofensores, activos o en potencia, entre sus empleados

El concepto de “Ofensas Ocupacionales” se refiere a un rango de comportamientos no éticos que los empleados perpetran contra su lugar de trabajo o contra su empleador: actividades ilegales, robo, entrega o aceptación de sobornos, falta a los procedimientos de la organización. El ofensor toma ventaja del conocimiento y confianza que ha recibido de su empleador. Las Ofensas Ocupacionales se dan en cada sector de la población. Por lo tanto, no es posible definir un perfil psico-social del ofensor ocupacional.

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“En términos legales, un hombre es culpable cuando viola los derechos de otros. En ética, lo es sólo con que piense hacerlo.” Kant

“Los principios éticos elevados producen métodos comerciales eficaces”. Watts

1. Introducción

En el mundo actual, las organizaciones se han categorizado como corporaciones propiamente humanas, cuyo activo principal son las personas, a las que se esfuerzan por mejorar. Por ello, la ley primordial que rige “debe regir” la dinámica de la organización es muy neta: la prioridad de las personas sobre las cosas” (Melendo). Esto implica que las organizaciones y su accionar atraviesen por cuestiones éticas; giren y se orienten a ellas. De paso, y por razones antropológicas fáciles de percibir, logra con ello una más que notable rentabilidad económica; fundamentalmente hoy, donde la base de toda relación comercial es la confianza, tema eminentemente ético. Finalmente, “en condiciones de igualdad, la conducta ética favorece la salud corporativa” (Melendo).

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Si nos centramos en las características propias de los profesionales del sector, ¿cuáles son las funciones principales que debe realizar un/a experto/a en RRHH?

¿Un experto en RRHH? para empezar a entender esta profesión deberíamos empezar a pensar en cambiarla de nombre; los humanos no somos recursos. Un experto en Dirección de personas es exactamente eso, una persona que es capaz de diseñar e implantar las medidas que dentro de una determinada compañía permiten mejorar el nivel de compromiso y, por tanto, de productividad y satisfacción de las personas.

Un equipo de RRHH puede considerarse multidisciplinar, ¿qué titulaciones o experiencia profesional se requiere para formar parte de una consultora de Recursos Humanos?
El éxito de las consultoras de RRHH radica justamente en esta variable, es decir, en tener un equipo multidisciplinar que pueda aportar sus experiencias en diferentes campos, dando soluciones de valor añadido a nuestros clientes. La formación puede venir de diferentes campos, Psicología, Derecho, Económicas…, lo que realmente es importante es contar con personas de dilatada experiencia en las empresas, con conocimientos novedosos y con un compromiso claro con las personas y los resultados.

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Assessment Center, una nueva alternativa de selección de personal y evaluación de competencias

Cualquiera que sea el método que utilicemos cuando seleccionamos personas para un puesto de trabajo, todo lo que hacemos es tratar de que nuestros juicios habituales sobre las personas sean más sistematizados, más explícitos, más exactos y si todo sale bien, más predictivos acerca de lo que estas personas harán en el futuro.

Los elementos psicométricos (por ej. test de habilidades, de personalidad, cuestionarios, etc.) están diseñados para colaborar en este proceso. En selección, la gran pregunta es, ¿los métodos que usamos funcionan? Por ejemplo, si usamos un test psicométrico para seleccionar trabajadores, ¿nos muestra a los trabajadores que sirven para el trabajo? Y lo más importante, nos demuestra quien es mejor trabajador, da mejores resultados, que si nos hubiésemos guiado por nuestra intuición para juzgar a las personas por interactuar con ellos.

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El objetivo básico de la selección es elegir la mejor persona posible para un puesto de trabajo vacante y hacerlo sin ninguna discriminación injusta, en contra de ciertos grupos de postulantes.
El proceso completo puede resumirse en el siguiente cuadro:

El Análisis de puesto el punto de partida clave en Selección.

Es imposible seleccionar al mejor candidato a un empleo si Ud. no tiene idea lo que implicará el trabajo y que tipo de conocimientos, competencias y atributos son necesarios para desempeñarlo correctamente.
Cook (1998) cree que muchos empleadores tienen una vaga idea de lo que quieren de un nuevo empleado. Dice que las descripciones de puesto y características de la persona -qué se espera que haga la persona y el tipo de persona que se necesita- se determinan en forma subjetiva, intuitiva y vaga.

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